Toamna a adus specialiști din resurse umane la conferința OPERATIONAL HR, organizată de BusinessMark la București, la Hotel Radisson Blu.
În prima zi a evenimentului, 150 de participanți, au avut ocazia de a cunoaște profesioniști din industria HR. Conferința a debutat cu prezența lui Oliver Perkins, facilitator și Managing Director, Brainovate.
”Definiția leadership-ului se traduce prin capacitatea noastră de a îi determina pe ceilalți să depășească momentele dominate de emoții negative. De asemenea, leadership-ul este un proces de ciclicitate, o călătorie – cum străbați parcursul de la negativ la pozitiv”, a afirmat Oliver Perkins.
Grigoriada Stroe, HR Director, UBISOFT a continuat discuția amintind de employer branding, cum sunt atrași de către companii candidații care fac parte din categoria generației Z și ce este important pentru aceștia să vadă într-o companie când își aleg viitorul job.
”Generația Z caută unicitate în relația cu angajatorul, să se diferențieze, fiind în permanență conectați la ce se întâmplă în jurul lor. De asemenea, competitivitatea și autenticitatea sunt două caracteristici ce definește tipologia individului din generația Z. De aceea, companiile trebuie să fie flexibile și să fie atente la nevoile angajatului modern”.
Directorul HR al UBISOFT a explicat, în prezentarea sa de la conferința OPERATIONAL HR, care este procesul de adaptare al companiei la noile cerințe și care sunt metodele prin care reușesc să atragă candidați din industria video game.
”Este o nevoie constantă în această industrie, așadar am apelat înainte de toate la un survey pentru a afla unde se află candidații noștri, pe ce canale comunică și cum îi putem atrage – am descoperit că este vorba de un mix de comunicare. Îi găsim în principiu pe canalele de social media (Facebook, Instagram, Youtube, dar și media specifică de gaming. Așa că eforturile nostre de a îi atrage s-au concentrat pe aceste canale, dar și în offline. Mai mult decât atât, am aflat că aceștia sunt responsive la provocări, activități care să le antreneze în permanență interactivitatea. De aceea, am lansat o aplicație internă, unde angajații au posibilitatea de a experimenta la un nivel înalt conceptul de gamification în activitatea lor zilnică de la job. Practic, pot comunica transparent cu colegii, primesc și oferă feedback”.
Din perspectiva satisfacției angajaților în cazul unei relocări sau a unei reamenajări la nivel organizațional, Lucian Opriș, Senior Associate Office Agency, Colliers International România, este de părere că productivitatea este atunci când un loc de muncă nu se traduce prin presiunea unui loc de muncă.
”Au apărut din ce în ce mai multe spații de co-working, iar acestea vor continua să apară, deoarece companiile de pe piață sunt competitive în încercarea de a atrage candidații potriviți și de a crește rata de retenție a acestora. Un exemplu bun reprezintă compniile din industria de IT, care oferă beneficii substanțiale angajaților pentru a spori rata de satisfacție a acestora – cum ar fi spațiile special amenajate unde angajații se pot odihni, pot dormi, se pot juca sau pot avea chiar parte de un masaj”.
În cazul unei schimbări organizaționale precum relocarea sau reamenajarea, Lucian Opriș sfătuiește managementul companiei să ia în considerare această decizie din timp, să își cunoască foarte bine compania și nevoile angajaților și să apeleze la negociere, astfel încât rezultatele obținute să corespundă planului de implementare dorit.
De asemenea, acesta atrage atenția asupra modificărilor de-a lungul timpului a locației clădirilor de birouri din București și aportul angajaților în preferințele optării pentru clădirile de birouri. În prezent, managementul milenial pune pe primul plan preferințele angajaților, asta deoarece vizualizează beneficiile și plus valoarea pe care o aduce business-ului. În același timp, procesul de relocare ar trebui să aducă organizației sentimentul de contribuție a angajaților și de interacțiune între aceștia, plus valoare în recrutare și retenție, colaborare și comunicare, flexibilitate, productivitate și eficiență, inovație și stare de bine a angajaților la locul de muncă.
Alexandra David, Director Resurse Umane la Frieslandcampina România, a continuat discuția din perspectiva culturii organizaționale – ”Cultura organizațională este esențială în supraviețuirea pe piață – nu se conturează când noi începem să lucrăm la ea, ci este deja acolo. Odată conturată ajută companiile să descătușeze potențialul angajatului. Din punctul meu de vedere, schimbarea sau conturarea culturii organizaționale ar trebui făcută împreună cu angajații – nu șablonați metodele moderne de lucru, faceți schimbarea din interior. Fiecare trebuie să aibă un rol activ, nu pasiv, respectând reciprocitatea și autenticitatea”.
În ceea ce privește importanța brand-ului la nivel intern, Mihaela Rădulescu, Fondator și Consultant de Branding, Innerout – Reputation Management atrage atenția asupra importanței covârșitoare a acestuia, aspect care se traduce în sentimentul de apartenență la un scop comun, valori comune și comportamente acceptate. ”Brand-ul intern este un instrument de management strategic.
64% din 4.206 de angajați din Germania, UK și US au declarat în urma unui studiu că se simt mai loiali față de business-urile care încearcă să livreze mai mult decât shareholder value. În același timp, din perspectiva generației Z, din 1.726 respondenți americani care au terminat liceul au declarat că ar renunța la 15% din salariu pentru a lucra într-o companie cu care împărtășesc aceleași valori.”
Specialistul HR amintește etapele prin care o companie ar trebui să treacă pentru a construi și a defini scopul și apartenența organizației: ”pornim cu auditul intern de percepții, continuăm cu auditul extern de percepții, urmează raportul de concluzii și recomandări și mergem mai departe cu platforma de brand – promisiunea, personalitatea, comportamentul, esența, valorile, misiunea și viziunea organizației și încheiem cu sesiunile de brand engagement”.
Cea de-a doua sesiune a conferinței a adus-o la Operational HR pe Gyongyi Hunyadi – HR Manager, VCST Automotive Production, care ne-a prezentat care sunt modalitățile prin care o companie din industria automotive reușește să atragă potențiali viitori angajați și păstrând în același timp ridicat nivelul de retenție. Gyongyi susține că ”procesul de recrutare e esențial în atragerea angajaților pe care o companie și-l dorește. Noi, la VCST luăm în considerare în strategia de atragere a candidaților și retenție a angajaților de la pachetul salarial și beneficii până la programe de învățare și formare. De asemenea, prin intermediul evenimentelor interne reușim să conturăm și să dăm curs conceptului de employer branding”.
În aceeași notă, am continuat cu Aurelia Szilvassy, HR Manager, Ford, care ne-a vorbit tot despre importanța conceptului de employer branding – ‘Treaba noastră, a oamenilor din resurse umane este să ne înțelegem angajații, astfel încât aceștia să rămână loiali organizației și în același timp, motivați. Astfel, vom aduce multe beneficii companiei din care facem parte – eficiența crescută îmbunătățește starea de bine a angajaților”.
Marian Hanganu, Sales Manager, Romanian Software a abordat tematica discuției din perspectiva recrutării forței de muncă străină, atrăgând atenția asupra evoluției numărului de salariați din România – ”Dacă în 1990 în România activau 8,155,605 de angajați, în 2017 numărul acestora aproape că s-a înjumătățit, vorbim de 4,902,000 de angajați. Așadar, companiile din România preferă ca soluție pe termen scurt și mediu imigrația”.
Tot prin puterea exemplului, Anca Grezov, HR Country Manager & CEN Competency Manager, DANONE ne-a vorbi despre cum cultura unei organizații reprezintă și este reprezentată de angajații săi – ”Este vorba de un angajament bi-direcțional care se traduce prin progres social și succes de business: oamenii din Danone sunt cel mai important asset din organizația noastră în atingerea misiunii noastre și adresarea noilor provocări”
Totodată, Anca afirmă: ”Responsabilitatea companiei nu se oprește la porțile fabricii – luăm în considerare grija față de oameni și grija față de mediu. În prezent avem 357 de angajați și un turnover mai mic de 10%”.
Din perspectiva situației actuale de pe piața muncii în ceea ce privește managementul talentelor, Luiza Banyai, HR Development Manager, ENEL susține că ”strategia companiei cu privire la atragerea și creșterea talentelor în cadrul unei organizații este esențială. În egală măsură este important managementul pe care compania îl angajează, dar și setarea metricilor pe care urmează să îi măsurăm. E important să fim orientați către echipă, astfel încât angajații să devină funcționali, autonomi.
La ENEL, atragem tineri în cadrul companiei, îi dezvoltăm și îi păstrăm pe cei care aduc valoare companiei. Cum îi atragem? Avem programe specifice pe care le derulăm în universitățile de profil, mizăm mult pe învățământul dual, organizând clase de creștere și formare. Investim în formarea lor ca specialiști – formarea unui inginer într-o industrie utilitară poate dura până la 10 ani, iar plecarea unui manager în care ai investit 2 ani de formare reprezintă 18 salarii brute. De aceea, pentru un nivel ridicat al retenției, trebuie să îi ajutăm să simtă că își aduc aportul într-un fel sau altul”.
Conferința a continuat cu intervenția lui Richard A. McKinnon, Managing Director, WORKLIFEPSYCH LTD., din Marea Britanie, care a adus în discuție tema flexibilității psihologice la locul de muncă. Richard susține că flexibilitatea într-un context organizațional presupune o gândire ușor adaptabilă și ‘elastică’, iar procesul se rezumă în 3 etape: prezența și conștientizarea stărilor și emoțiilor pe care le trăim, renunțarea la lupta cu gândurile și emoțiile prin adoptarea unei alte atitudini față de acestea și definirea setului de valori pe care să îl aplicăm în mod recurent.
În încheiarea primei zile de conferință, Giovanni Manchia, Lecturer Organisational Change Management, ROTTERDAM SCHOOL OF MANAGEMENT, Netherlands, a vorbit despre managementul talentelor din interiorul organizațiilor susținând că, de obicei, problema în gestionarea acestora se poate traduce prin tratarea tuturor angajaților în același mod, fără să se țină cont de faptul că aceștia au nevoi și abilități diferite. Apoi, managementul unei organizații vede și înțelege de cele mai multe ori talentul printr-o abilitate rară și valorificată la un nivel înalt, fără să țină cont de potențialul celorlalți angajați.
Cea de-a doua zi a conferinței a debutat cu câteva informații și noutăți din sectorul de resurse umane, mai precis cu noutăți legate de provocările strategice ce marchează transformarea funcției de HR în era digitală, studiu prezentat de Elena Badea, Managing Director Valoria și Daniel Drăgan, Managing Partner BusinessMark.
În topul celor 5 provocări cu care se confruntă departamentele de HR în prezent au fost enumerate menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților, retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite, crearea unei culturi organizaționale care să ofere companiei un avantaj competitiv, asigurarea competențelor de leadership care să ajute compania în demersul atingerii obiectivelor de business și crearea unui mediu de învățare care să răspundă rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaților prin folosirea tehnologiei. Studiul a dezvăluit în egală măsură cele mai importante acțiuni care ar putea fi implementate în cadrul organizației pentru a oferi o direcție mai strategică rolului de HR – actualizarea strategiilor de HR pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business, investirea în dezvoltarea angajaților din HR cu focus pe aspecte specifice (cum ar fi competențe noi), măsurarea efectelor specifice programelor de HR, implicarea activă a conducerii executive în implementarea strategiilor de HR, modificarea metodelor de evaluare a profesioniștilor cu rol de HR business partners.
Rolul departamentului de HR în procesele de schimbare la nivel organizațional a fost analizat alături de Ana Afteni, HR Director Italia, Grecia și Israel, RECKITT BENCKISER HEALTH. ”Rata schimbărilor la nivel organizațional crește”, susține aceasta, iar ”73% dintre organizații așteaptă mai multe inițiative de schimbare”
În același timp, ”doar o treime dintre schimbările la nivel organizațional este de succes. Este important ca procesul de schimbare să se facă din interior, alături de angajați – îi implicăm în acest proces, tot ei vor fi cei care vor implementa planul de acțiune, comunicăm cu ei și gestionăm rezistența”.
În continuare, Stelian Bogza, Co-Founder, Benefitonline a ridicat la fileu un subiect destul de des dezbătut în rândul specialiștilor de resurse umane când vorbim despre retenția angajaților și gradul acestora de satisfacție. Stelian susține că perspectivele angajatului modern s-au schimbat, așadar acesta nu se mai lasă convins doar de beneficiul financiar, ci ia în considerare mai degrabă avantajele extra-salariale atunci când se decide asupra unui loc de muncă. În același timp, pe piața forței de muncă industriile care pun la dispoziția angajaților cele mai multe beneficii sunt cele din producție, call-center și IT&Software. În rândul preferințelor, statisticile arată că cele mai râvnite beneficii extra-salariale sunt cadourile, pensile private și vacanțele, iar opțiunile diferă în funcție de generație.
Despre tehnicile hibrid în care organizațiile aleg să se raporteze la angajații lor și cum răspund aceștia la astfel de stimuli motivaționali, a vorbit Adrian Sion, HR Manager for Romania & Moldova, LINK GROUP –”atunci când contextul din piața muncii este dinamic și retenția angajaților este o provocare, găsesc oportună o soluție precum adoptarea procesului hibrid – mix-ul de responsabilități alocate angajaților. Tendințele angajaților sunt de a avea un job flexibil în ceea ce privește responsabilitățile, de a se dezvolta în mai multe direcții, așadar alegem să ne adaptăm contextului”.
Despre employer branding într-o industrie controversată ne-a vorbit Anca Păun, Talent Acquisition & Employer Branding Manager DACH, Nordics & South Central Europe, British American Tobacco, care a adus în discuție elementul digital în acest proces de employer branding. Anca a vorbit despre tendințele din acest sector, susținând că Facebook încă este un canal folosit, în continuă schimbare – ‘interacțiunea pe pagină continuă să scadă. În același timp, o rată mai bună de interacțiune o au materialele video comparativ cu imaginile statice, iar pentru un engagement optim, paginile ar trebui populate cu conținut în mod constant – 5 postări pe zi, pentru a obține o rată de interacțiune bună.’ Anca mai adaugă faptul că tendințele par să se îndrepte către materialele de tip audio, așadar podcast-urile sunt următoarele canale către care organizațiile și brand-urile ar trebui să își îndrepte atenția.’
Din perspectiva noilor modificări GDPR, Alina Ghiță, Human Resources Director, Pharmafarm & Gedeon Richter Farmacia a prezentat pașii esențiali în implementarea GDPR în HR.
”Rolul departamentului de resurse umane este esențial și intervine când aducem în discuție cultura organizațională: reașezarea culturală – trebuie să aliniem principiile sistemului de valori, oferim încredere mai întâi la nivelul echipei și transpunem protecția datelor personale în sistemul nostru de valori. Am ales să comunicăm intern noutățile privind modificările GDPR apelând la sesiuni de instruire și dezvoltare continuă, am creat o broșură informativă detaliată în cadrul workshop-urilor de conștientizare”.
Din perspectiva educațională, Daniela Buscan, Director, ACADEMY+PLUS BUCUREȘTI, afirmă că ”România este în topul țărilor din UE cu o rată ridicată de sărăcie și este aceeași situație și în cazul abandonului școlar.’ Daniela mai adaugă: ‘În momentul de față recruterii se uită mai degrabă la soft skills – gândirea critică, soluții, comunicare asertivă, orientate către găsirea soluțiilor. În ceea ce privește procesele educaționale, am identificat principalele bariere: lipsa încrederii în propriile capacități, lipsa de consiliere vocațională, lipsa contextului dezvoltării potențialului. În același timp, am aflat care sunt principalele motive pentru care un angajat își înaintează demisia – mediul toxic (sexism și context conflictual), salariul, imposibilitatea de a avansa, rutina, situațiile neprevăzute, lipsa de apreciere și programul strict”.
Conferința a fost ăncheiată de prezentarea lui Tim Ackermann, Global Head Talent Acquisition & Experience, LIDL Germany care a adus în discuție practicile de gamification care sunt din ce în ce mai adoptate pe piața muncii.
Tim Ackermann atrage atenția asupra beneficiilor pe care le aduce acest concept în cadrul unei organizații – ”este o practică foarte eficientă în procesul de învățare la locul de muncă, în același timp e important cum ‘vindem’ un astfel de instrument către board-ul executiv: nu menționa niciodată ‘joc și distracție’, nu vei obține aprobarea pentru implementare. (…)Inteligența artificială poate fi, de asemenea, o componentă esențială în procesul de recrutare – noile tehnologii îți permit practic să alegi oamenii potriviți pentru job-urile potrivite și invers. Există deja jocuri care îți arată ce fel de skill-uri ai (dacă ești un bun team player, cât de repede te descurci într-o situație etc.). Google, de exemplu folosește astfel de tehnici pentru angajații lor – aceștia joacă astfel de jocuri, iar apoi echipele de lucru sunt formate din angajați cu aceleași skill-uri”.
